Nos últimos tempos, as organizações vêm reconhecendo o fator humano como um de seus maiores diferenciais. E, como consequência, elas passaram a investir mais no desenvolvimento de seus profissionais, visto que, a performance deles podem influenciar diretamente nos resultados e na maneira como elas se destacam no mercado.
Motivar, auxiliar a tomar decisões com mais segurança e agilidade, impulsionar a criatividade e a geração de novas ideias, aprimorar habilidades, valorizar qualidades, corrigir falhas e estimular aptidões são apenas alguns dos objetivos quando se fala em desenvolver pessoas. E uma das ferramentas mais comuns usadas pelas empresas nesse processo são as avaliações de desempenho e feedback.
Os primeiros relatos sobre o assunto remontam ao início de 1900, quando Frederick W. Taylor criou a administração científica, que buscava, entre outras coisas, o maior rendimento do operariado. Em 1950, Peter Drucker, considerado o pai da administração moderna, lançou o conceito da Administração por Objetivos (APO), que tinha como preocupação alinhar os objetivos dos funcionários com os da empresa a fim de gerar mais produtividade.
De lá para cá, as avaliações de desempenho tornaram-se mais frequentes, principalmente nas grandes corporações, sob a forma de formulários, preenchidos anualmente pelos colaboradores, e depois submetidos aos comentários de seus gestores e de outros membros da equipe. Era comum, na mensuração, utilizar sistemas de pontuação, que mostravam se o profissional entregara os resultados de acordo com o esperado.
No entanto, atualmente, esse modelo de avaliação tem sido questionável. Uma das razões é de que o feedback anual é considerado muito demorado. Não só por causa da exigência de respostas rápidas pelo mercado, mas pela mudança de comportamento dos profissionais, especialmente das novas gerações, que têm expectativas diferentes e querem um feedback constante para que possam se aprimorar e obter resultados rapidamente. Dessa forma, as empresas têm adotado ciclos mais curtos, mensais ou até mesmo semanais.
Outro ponto importante refere-se à medição. A avaliação por notas, além de não promover o desenvolvimento do profissional, mostrou-se um desmotivador. Tal fato, acrescido de maneiras impróprias de abordagem, contribuiu para que o feedback passasse a ser associado à crítica e à injustiça, ao invés de um retorno sobre o trabalho realizado.
Hoje em dia, para avaliar o profissional são empregadas metodologias que levam em consideração indicadores de rendimento de acordo com as habilidades, aspirações e competências do profissional, mas também atitudes comportamentais, tais como: resiliência, interação com o grupo, capacidade de liderar, além das entregas dos resultados, obviamente.
Como capacitar-se para fazer uma boa avaliação de desempenho e feedback para sua equipe?
Há inúmeras ferramentas para avaliação de desempenho disponíveis, e muitas empresas começam com o uso de programas de assessment, entre eles o Extended disc, para avaliar as competências individuais e posicionar o profissional em um projeto de carreira que poderá utilizar melhor os seus talentos e considerar suas metas.
É preciso entender a importância de uma avaliação de desempenho e feedback confiável e constante, pois a partir daí, será possível também transformar a antiga visão do feedback, como algo temível, para uma grande oportunidade de crescimento, tanto para a empresa quanto para o profissional.
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