O feedback é um termo bastante comum no cotidiano corporativo. A ele se aplica uma espécie de avaliação ou de resposta ao desempenho do colaborador sobre o que foi realizado no passado. No entanto, por mais usual que seja, nem sempre o feedback é visto sem reservas. As pessoas tendem a associá-lo a alguma crítica negativa e por isso, muitas vezes, a sua recepção, além de causar ressentimentos, não traz o desenvolvimento esperado.
A forma como o feedback é aplicado nas organizações, assunto que abordamos no artigo “Um novo momento para as avaliações de desempenho e feedback”, é um dos motivos pelos quais ele geralmente não atinge seus objetivos, mas há outro: o fato de não podermos mudar o passado, somente o futuro. Partindo dessa premissa, Marshall Goldsmith – conhecido coach de liderança e autor de vários livros – desenvolveu o feedforward, que deve ganhar espaço nas empresas nos próximos anos. A principal diferença entre as duas abordagens é que enquanto o feedback avalia o passado, o feedforward concebe o futuro.
O que é o feedforward?
A palavra feedforward, originária do inglês, pode ser traduzida como “olhar adiante”. O seu foco, portanto, é no futuro, ou seja, em vez de se ater ao julgamento do desempenho do colaborador no passado, o feedforward o auxilia a conquistar novos objetivos e a evoluir na carreira nos anos seguintes.
Como uma metodologia para desenvolvimento de pessoas, o feedforward está bastante ligado ao coaching, pois além de orientação, necessita de acompanhamento. Sendo assim, ele deve ser feito pelo gestor e pela área de recursos humanos da empresa, podendo contar com a ajuda de um coach contratado.
No quadro abaixo, apresentamos algumas diferenças entre feedback e feedforward, em relação às suas principais características:
| Feedback | Feedforward |
| Foco no passado | Foco no futuro |
| Aponta problemas | Oferece sugestões |
| Limita-se a mostrar o que precisa ser mudado | Apresenta um plano de ação para fazer a mudança |
| Concentra-se no indivíduo | Concentra-se na tarefa |
O grande diferencial do feedforward, porém, é que quando incorporado à cultura organizacional da empresa, torna-se mais eficaz que o feedback, trazendo resultados positivos tanto para os colaboradores quanto para o negócio.
Por que adotar o feedforward?
O feedforward propõe um olhar que ajuda as pessoas a vislumbrarem oportunidades de crescimento e maneiras de transformar tais oportunidades em novos papéis e funções, gerando a percepção de que elas não estão estagnadas e sim progredindo em sua carreira ou até mesmo na vida pessoal.
Além disso, diferentemente do feedback, o feedforward não só reconhece pontos fortes, como faz com que se destaquem e alcancem outros patamares. Dessa forma, os colaboradores sentem-se mais valorizados, engajados e estimulados a dar o melhor de si em seu trabalho.
Para as empresas, o feedforward traz uma série de benefícios, tais como: aumento de produtividade; ambiente organizacional agradável; facilidade na gestão e no trabalho em equipe e resultados melhores para o negócio.
3 passos fundamentais para o feedforward nas empresas
Quando se fala em aplicar o feedforward dentro da organização, alguns pontos devem ser considerados:
- Ambiente preparado e positivo
O feedforward se baseia em diálogo e confiança, por isso é preciso que haja abertura para que a comunicação ocorra de maneira clara e transparente. Da mesma forma, os gestores devem ser receptivos; ter uma escuta ativa; fornecer instruções e conselhos. Muitas vezes é preciso mudar a cultura e a política da empresa, o que não ocorre da noite para o dia, mas é preciso começar as mudanças, seja por meio de ações de apoio ou até mesmo de treinamentos para os líderes.
- Autoconhecimento
Neste ponto, o feedback realizado da maneira correta mantém sua relevância no processo de autoconhecimento do colaborador. Assim como, fará com que o gestor conheça melhor seu funcionário, podendo ajudá-lo a destacar suas qualidades ou a trabalhar os pontos que precisam ser melhorados.
- Promover a mudança
Nada fará sentido se não for aplicado. É preciso criar um plano de ação para que a mudança ocorra, o que deve ser feito de forma individual para cada colaborador. O papel do gestor ou do profissional de recursos humanos será orientar, definir etapas e acompanhar a evolução.
A MJF Desenvolvimento Humano ajuda empresas a identificar, por meio de ferramentas de assessment, os pontos fortes dos profissionais, a fim de que sejam potencializados, assim como os pontos de melhoria que devem ser trabalhados. Além disso, oferece serviços de coaching para orientar os profissionais em seu desenvolvimento. Entre em contato para saber qual serviço é o mais adequado à sua empresa.
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Marizete Zatt Flor
Consultora de RH, Headhunter e Sócia-Diretora da MJF Desenvolvimento Humano.
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