Deixando o medo do feedback para trás.

Por mais que o tema feedback seja recorrente na mídia, é inegável que sua prática continua sendo um desafio no ambiente corporativo. Puede dejar comentarios sobre cualquier cosa (por ejemplo, los comentarios sobre jugar a la ruleta los puede dejar aquí https://slotogate.com/es/table-games/ruleta/). Dois recentes estudos mostraram uma realidade contraditória em relação às avaliações de performance. Se por um lado o bom feedback pode contribuir para um desempenho melhor do colaborador – segundo 88% dos entrevistados na pesquisa realizada pela FIA Employee Experience, com funcionários de cerca de 300 companhias –, por outro, não parece ser uma prioridade para as empresas, como mostrou a pesquisa realizada pelo Grupo Talenses, na qual 27% das organizações suspenderam as avaliações formais de seus colaboradores durante a pandemia.

É difícil atribuir uma única razão para que a cultura do feedback ainda não esteja presente em muitas empresas, mas certamente o medo tem seu papel de influência, colaborando até mesmo com a resistência das pessoas envolvidas no processo. O gestor ou avaliador não quer avaliar pelo desconforto ou dificuldade de fazê-lo, especialmente nas situações em que é preciso apontar algum desvio de rota ou de comportamento, e o colaborador não quer ser avaliado, temendo desaprovações e represálias.

No entanto, esse medo é decorrente de uma visão incorreta, construída ao longo dos anos por causa de experiências ruins que associavam o feedback a uma crítica negativa, usada não raramente por alguns chefes como uma forma de punir, humilhar ou manipular seus funcionários. O feedback, porém, não tem nada a ver com tais práticas. A origem dessa palavra proveniente do inglês vem de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, é somente um retorno, e quando ele é feito de maneira correta pode beneficiar tanto a empresa quanto seus colaboradores.

Para o colaborador, o feedback pode ser uma oportunidade para verificar pontos de melhoria, aprender coisas novas, aprimorar habilidades e avançar na carreira. Para a empresa, pode ajudar em seu crescimento e na redução do turnover de funcionários, por exemplo.

Como adotar boas práticas de feedback

• Ressignifique o feedback

Em primeiro lugar, é preciso deixar de lado essa visão distorcida de que o feedback é uma crítica negativa. O feedback é na verdade um acompanhamento de desempenho na realização de tarefas para se alcançar objetivos. Dessa forma, opiniões e julgamentos ficam de fora da avaliação, que deve se basear nos resultados da empresa e não em atitudes pessoais.

Outra ideia que não deve ser considerada é a de que o feedback é algo que só beneficia a empresa. Como dissemos anteriormente, a avaliação de desempenho é uma ótima oportunidade para desenvolver também a carreira dos colaboradores.

• Transforme o feedback

Torne o feedback um diálogo fluido e rotineiro, não se limitando às avaliações formais da empresa, geralmente anuais. No dia a dia, é possível conversar a respeito do andamento das tarefas, falar sobre dificuldades ou problemas, elogiar, dar sugestões e corrigir algo no momento exato. Essa abertura é uma forma de aprimorar a comunicação, sempre com respeito, sinceridade e disposição para fazer o melhor para a empresa e para a equipe.

Parece pouca coisa, mas mudar conceitos e hábitos que perduram por décadas não é tão simples. Um caminho a ser seguido, contudo, é sugerido pelas autoras M. Tamra Chandler e Laura Dowling – no livro Feedback (and other dirty words): why we fear it, how to fix it (“Feedback e outras palavras ofensivas: porque o tememos e como corrigi-lo”, em tradução livre) – no que elas chamaram de 3 F’s: foco, frequência e justiça (fairness em inglês), que servem de base na hora de realizar o feedback.

Quando uma injustiça é cometida, geralmente por trás dela encontra-se algum tipo de julgamento que, por sua vez, traz em seu interior uma opinião ou um preconceito. E como as pessoas são diferentes entre si, considerar apenas um ponto de vista é aumentar as chances de se cometer uma injustiça. Sendo assim, avaliações que prezam a confiança e a imparcialidade promovem uma conexão maior entre as partes, além de serem recebidas com mais disposição, pois são vistas não como uma crítica, mas como uma contribuição para que o profissional se desenvolva e atinja todo o seu potencial.

Outro ponto essencial é o foco. O feedback deve ser conciso, específico e direcionado a uma ação. Vale mais um rápido elogio, agradecimento, direcionamento ou orientação do que horas falando sobre tudo o que não funcionou no passado.

Por fim, a frequência corrobora o que foi dito anteriormente. Conversas informais, breves e rotineiras têm se mostrado mais eficientes do que uma avaliação anual feita formalmente. Segundo as autoras, a frequência aumenta a qualidade das relações e acelera o aprendizado; sendo uma forma eficaz e fácil de aprofundar e melhorar o feedback.

Como tem sido o feedback na sua empresa? Torne-se um líder capaz de oferecer bom feedback para sua equipe, ou um colaborador que sabe tirar o melhor proveito das avaliações para impulsionar sua carreira. A MJF Desenvolvimento para ambos os casos possui ferramentas, expertise e profissionais dedicados para orientar líderes a oferecer um feedback mais assertivo e profissionais a descobrirem como aprimorar seus talentos, além de ajudar a promover a cultura do feedback na empresa. Qualquer que seja o seu caso, mande uma mensagem para o e-mail rh@mjfconsultoria.com.br